Gestion des Expatriés : 4 Points Clés

Rencontre avec Isabelle Verdure,
Responsable Mobilité Internationale chez Cimpress

Son Parcours


Isabelle travaille depuis plus de 15 ans en ressources humaines, et plus particulièrement dans la gestion des expatriés/impatriés.
Elle a commencé avec un BTS et s’est formée tout au long de sa carrière, en autodidacte, elle est qualifiée CIPD Qualifications*.
Isabelle a travaillé en Angleterre, en France et en Espagne.

Des difficultés aux moments des maternités

Suite à ses deux maternités, ses retours en entreprise ont été difficiles. 
En effet, à chaque retour, où elle travaillait dans de grands groupes (SPIE OGS, puis Axa), certaines de ses responsabilités lui sont retirées.
Toutefois, Isabelle Verdure est une battante, elle a su rebondir et travaille maintenant pour l’entreprise Cimpress.

La gestion des expatriés : un poste passionnant

L’entreprise Cimpress est un groupe qui regroupe 18 marques (Easyflyer, Vistaprint, Webs, Exagroup, Druck etc….). Ces dernières sont spécialisées dans les objets publicitaires destinés aux entrepreneurs. Ainsi, ce groupe emploie 5 000 salariés.
L’âge moyen est de 22-30 ans. De plus, c’est une équipe jeune, avec beaucoup de turnover* car très formatrice.
Concernant l’équipe mobilité internationale, elle gère 5 expatriés par an environ (en grande partie des cadres dirigeants). Elle a beaucoup de missions à court terme. 

Isabelle, assistée de son équipe, a mis en place les trois services de la Mobilité Internationale :
– la relocation
– l’immigration et
– la fiscalités des salariés

Son équipe soutient l’équipe « Talent Acquisition » qui gère approximativement 1700 embauches par an ainsi que tous les mouvements à long-terme, à court-terme et la population atypique des voyageurs fréquents.

 

Utilité et difficultés de son poste

Sa vision du poste :

Son travail sert à faciliter la circulation des Talents à l’international permettant ainsi la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.
Ainsi,  ce processus doit être en adéquation avec les différentes lois sur l’immigration et la fiscalité suivant les pays.
Isabelle fait le lien, avec Lexington Waltham (Etats-Unis) où sa collègue,  Julia Fernandez Cocimano, avocate de formation, s’occupe du pôle Immigration. Isabelle est proche de son équipe. 

Pour les expatriés, elle représente le « référent ». Ainsi, le soutien psychologique de l’expatrié fait aussi partie de son travail, avec la gestion des « petits soucis » liés au nouvel environnement.
Ses expériences à l’étranger, en Angleterre, son échec d’expatriation en Espagne, ses retours en France, et le contre-choc culturel, lui servent beaucoup dans son travail.

Les 4 points sensibles de l’expatriation

Pour Isabelle, en dehors des questions administratives, voici les points importants lors des impatriations/expatriations :

  • Le syndrôme « enfants gâtés » :

Lorsque les expatriés prennent conscience de leur valeur, ils deviennent difficiles à gérer et agissent comme des « enfants gâtés », en voulant toujours plus.
Pour elle, le problème vient des expatriés qui sont souvent en même temps décideurs.
Ce sont eux qui décident de leur package d’expatriation, l’approche non intéressée est donc difficile.

Ainsi l’expatrié acquiert une expérience dans un univers international qui va bien au-delà de la valeur financière, un des avantages d’une mission à l’international. Toutefois, ll oublie souvent ce point important pour la suite de sa carrière.

  • Tous les talents ne seront pas de « bons » expatriés :

Pour une expatriation optimum, il est important d’analyser l’attitude du futur expatrié.
 De fait, s’il est ouvert aux autres, adaptable, flexible, curieux… alors l’expatriation sera une réussite.

  • La prise en compte du conjoint d’expatrié et de sa famille :

Le conjoint doit faire partie intégrante du processus d’expatriation et de la décision du départ, pour éviter un échec.
Par conséquent, le conjoint doit être accompagné et aidé, avant le départ, pour définir et mettre en place un projet durant cette expatriation, que ce soit un emploi, une formation ou du bénévolat.
Pour ce qui est des enfants s’ils sont grands, ils  doivent faire partie de la décision de départ ou pas.

  • Le retour :

Le retour d’expatriation n’est pas assez pensé en amont. En effet, il amène souvent pour l’entreprise la perte du salarié.

Ainsi, cette perte peut être liée à plusieurs facteurs :

contre-choc culturel : revenir dans son pays d’origine après plusieurs années nécessite une réadaptation culturelle, qui n’est pas forcément expliquée et accompagnée.
décalage de revenus : pour les expatriés, le soutient financier est important (écoles des enfants, loyer, voiture…), et le retour en région parisienne lorsqu’il faut de nouveau tout payer avec un salaire moindre est souvent difficile.
poste proposé au retour : lorsque l’expatrié rentre en ayant vécu une expérience enrichissante au niveau professionnel, avec souvent des responsabilités plus importantes qu’en France, il s’attend à un poste le valorisant. Seulement il n’arrive pas forcément au bon moment.

Et s’il s’ennuie trop vite, il quittera l’entreprise.

Ainsi, pour Isabelle Verdure l’accompagnement de l’expatriation doit être pensé en amont, pendant et après l’expatriation, pour optimiser celle-ci au sein de l’entreprise, et garder les Talents qui ont évolués grâce aux expatriations.

Et vous, qu’en pensez-vous? Quel point vous parait important dans une expatriation ou impatriation?

 

Article écrit par Armelle Perben
Dirigeante d’ Absolutely French
 Ecole de français pour l’intégration des conjoints d’expatriés

*CIPD Chartered Institute of Personnel and Development 

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